>Empresa… y personas

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Por ÀngelCastiñeira y Josep M. Lozano, profesores de Esade de la Universitat Ramon Llull (LA VANGUARDIA, 05/09/09):

En Santiago de Cuba es frecuente oír el siguiente comentario irónico referido al mundo laboral: “Ellos hacen como que nos pagan y nosotros hacemos como que trabajamos”. ¿Puede haber empresas responsables sin directivos y trabajadores que lo sean? Las nuevas responsabilidades sociales que hoy en día están asumiendo algunas empresas (RSE) no afectan tan sólo a un cambio de prácticas o indicadores organizativos, sino que requieren también un cambio de mentalidad de sus miembros. ¿Qué actitudes y valores personales ponemos en juego cuando decimos que queremos trabajar y de hecho lo hacemos en una organización socialmente responsable? Nuestra creencia es que la RSE depende de las prácticas corporativas, pero también depende de una cuestión de identidad, lo que decidimos que queremos ser.

Construir una identidad implica siempre un proceso. En él ponemos en juego nuestros valores, lo que queremos ser y lo que dará sentido a nuestra acción. De ahí el vínculo inseparable entre acciones, responsabilidades y valores. Por eso las empresas responsables están obligadas a trabajar sobre sus propios valores, porque no estamos hablando de algo añadido, sino de algo intrínseco a su actividad. Esta es la razón por la cual las empresas inciden de manera tan importante en las biografías y el equilibrio personal de sus trabajadores.

Nos gusta recordar que en una empresa, más que recursos humanos, existen personas con recursos. Estos recursos se activarán mejor o peor en la medida en que seamos capaces de integrar a las personas y su desarrollo en el marco de unos valores compartidos. ¿Alguien se imagina la posibilidad de una empresa responsable que no facilite dicha integración personal? Tiene poco sentido intentar que una empresa sea responsable si quienes la dirigen y trabajan en ella no se identifican con las actitudes que hacen posible la responsabilidad. Difícilmente será viable que una empresa proclame la RSE si, simultáneamente, no lleva a cabo un trabajo mínimamente consciente sobre los valores en que se basa su gestión.

Richard Sennett nos alertó del riesgo de que ciertas apologías del cambio, la adaptabilidad y la flexibilidad, pudieran desembocar en el desarraigo o la corrosión del carácter; corrosión que se manifiesta, por ejemplo, en el hecho de que muchos profesionales sean tan capaces de firmar contratos como incapaces de forjar vínculos vitales duraderos. En efecto, no siempre un currículum brillante va acompañado de la capacidad de narrar la propia vida como un itinerario vital con sentido, entre otras razones porque parece que algunos modelos de gestión sueñan con desarrollar una versión posmoderna del hombre sin atributos. Porque lo que buscan, en el fondo, son individuos desarraigados, siempre disponibles, que no estén marcados ni por sus vínculos ni por ningún sentimiento de pertenencia relacional, social, cultural o nacional, sino únicamente por su dedicación a la empresa o por la confusión deliberada – y a menudo potenciada por la misma empresa-entre su identidad personal y su perfil profesional.

Difícilmente podremos tener empresas responsables sin personas que lo sean y viceversa. En consecuencia, debemos plantearnos hasta qué punto el desarrollo corporativo de la responsabilidad empresarial requiere cuidar del desarrollo de la responsabilidad personal. Estamos hablando de la necesidad de aprender a trabajar sobre uno mismo y sobre la propia calidad personal. Difícilmente se puede poner en práctica la responsabilidad empresarial sin una mínima capacidad personal para elaborar las relaciones y los compromisos que se establecen. Esto plantea inevitablemente un nuevo reto para las empresas: el desarrollo de la capacidad corporativa de trabajar con valores.

Estamos convencidos de que si nos planteamos con seriedad la responsabilidad llegaremos a hacernos preguntas como las siguientes: ¿qué tipo de personas queremos para nuestras empresas?, ¿qué podemos hacer para conseguirlo?, ¿qué tipo de persona – y de personalidad-se está creando en nuestra empresa o se fomenta en ella?, ¿qué tipo de persona – y de personalidad-se reconoce y se promociona en nuestra empresa?, ¿qué tipo de empresa es la que no anula sino que fortalece el carácter de las personas?, etcétera.

¿Trabajar con personas significa también trabajar con ellas en la construcción de un carácter? Si la responsabilidad es un valor que conlleva un compromiso, se hace difícil imaginarla sin entenderla también como un componente de cierta transformación personal, porque los procesos de cambio que generan compromiso han de ser al mismo tiempo personales y corporativos.

Como señalaba el Aspen Institute, “conocerte a ti mismo” y “conocer tu trabajo” son dimensiones cada vez más indisociables. Por supuesto, esto, además de importante, plantea un gran desafío a las empresas, en la medida en que nos encontramos en un contexto sociocultural y empresarial donde la volatilidad a menudo no se considera sólo un fenómeno puramente financiero, sino también un estilo de vida.

Pero, en fin, ninguna época escoge libremente sus desafíos.

Fuente: Bitácora Almendrón. Tribuna Libre © Miguel Moliné Escalona

>Economía sin ética

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Por Adela Cortina, catedrática de Ética y Filosofía Política de la Universidad de Valencia, directora de la Fundación ÉTNOR (EL PAÍS, 05/05/09):

La catastrófica crisis económica que vivimos, tan dolorosa para millones de personas con nombre y apellidos, ha estallado cuando está boyante el discurso de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) en memorias anuales, índices de empresas responsables, masters y publicaciones. La pregunta es inevitable: ¿era cosmética o ética?, ¿maquillaje para tener buena apariencia o vitaminas que fortalecen por dentro?

De todo hay, claro está, y existen causas de muy diverso género. Pero la crisis es también una prueba de que buena parte de las organizaciones del mundo económico y político no han asumido ese discurso, cuando en realidad pertenece a la entraña misma de esos mundos: no viene de fuera, sino que es suyo.

Una empresa inteligente -viene a decir el discurso- no opta por una ética del desinterés, cosa imposible para una empresa moderna, sino del interés común. No abandona el mundo de los incentivos, de la búsqueda del beneficio y la viabilidad, sino que trata de lograr su beneficio a través del beneficio compartido. Por eso intenta convertirse en esa “empresa ciudadana” que las gentes ven como cosa suya, porque genera riqueza material, trabajo y valores intangibles en su entorno. Apuesta por la transparencia que va generando confianza y forjando la reputación, valores sin los que es difícil mantener la viabilidad. Por eso, la empresa prudente trata de conocer las aspiraciones de sus grupos de interés y de responder a ellas. Responsabilidad, transparencia y confianza son entonces imprescindibles para alcanzar el bien de la empresa al medio y largo plazo. Siempre que exista un marco institucional capaz de asegurar razonablemente que se cumplen las reglas de juego.

No ha funcionado en demasiados casos el marco institucional, encargado de controlar las actuaciones financieras, de poner sobre aviso a inversores y a consumidores. Han fallado los marcos y por eso es necesario el control. Pero a pesar de la convicción leninista de que “la confianza es buena, pero el control es mejor”, los dos son imprescindibles. Sin control, los bancos juegan al riesgo excesivo, al préstamo basura un día y a no prestar al siguiente, los ayuntamientos avalan recalificaciones, los consumidores se endeudan más allá de lo razonable y llega un tiempo en que el tren de la actividad económica da un brusco frenazo. Que parece que, al menos en parte, es lo que nos ha pasado. Pero sin confianza decaen las transacciones, disminuye la inversión, escasean los préstamos, cierran las empresas, aumenta el desempleo y crece el sufrimiento.

¿Es que el discurso de la RSE, como ha dicho José Ángel Moreno, está en realidad desvinculado de los sistemas de gobierno corporativo? ¿Es que no se ha incorporado al núcleo duro de una muy buena parte de empresas, cuando en realidad les es consustancial?

Tal vez lo que ocurre es que hay dos tipos de incentivos, los buenos y los malos, los que pertenecen al juego limpio de la empresa y los espurios. Los últimos pueden ser útiles en alguna ocasión, pero no ser los principales, como mostraba el filósofo MacIntyre con el ejemplo de un niño, cuyos padres quieren que aprenda a jugar al ajedrez y, como no le gusta, le prometen caramelos cada vez que juegue. El incentivo de los caramelos puede servir para que conozca el juego y se interese por él, pero si con el tiempo sigue sin gustarle por sí mismo, hará trampas cuando pueda.

Si el directivo de un banco al asesorar a los clientes está pensando en que su salario o su ascenso dependen de que inviertan en determinados fondos, intentará persuadirle de que es un riesgo asumible con el que ganará considerablemente. Las demás opciones son “conservadoras”, adjetivo que tiene ya un sentido peyorativo. Claro que, a diferencia del ajedrez, el directivo también cuenta con la ambición del cliente. Pero no es un buen profesional el que no advierte de los riesgos previsibles, ni el que hace préstamos basura, porque no es ése el sentido de su profesión y por eso genera desconfianza.

Si globalizamos la partida de ajedrez, resultará ser que, además de las turbulencias de que hablan los economistas, ha habido organizaciones y gentes concretas que no han creído en el valor de su profesión, que han arriesgado lo suyo y lo ajeno, convencidos de que a ellos les sacarán las castañas del fuego. Lo peor de todo es que en este juego algunas veces pagan los protagonistas, pero en todas las ocasiones pagan los peor situados, los débiles. Los que se quedaron sin trabajo, los que no pudieron pagar la hipoteca, los que tuvieron que cerrar su pequeña empresa, los inmigrantes que regresaron a sus países y se acabaron las remesas, fuente principal de ingresos para esos países.

En el documento de la última cumbre del G-20, los líderes mundiales hacen una afirmación asombrosa: “Reconocemos la dimensión humana de la crisis”. Pero ¿es que ha existido alguna vez una actividad económica sin dimensión humana? ¿No es cierto que la economía ha de ayudar a construir una buena sociedad y, cuando no lo consigue, fracasa rotundamente, teniendo en cuenta que esa buena sociedad hoy ha de ser mundial?

Fuente: Bitácora Almendrón. Tribuna Libre © Miguel Moliné Escalona

Tres buenas medidas

Por Ramón Jáuregui (EL CORREO DIGITAL, 18/11/07):

Una empresa multinacional española de matriz vasca, Iberdrola, y sus sindicatos han adoptado dos medidas que merecen elogio público. La primera y más importante, a mi juicio, ha sido implantar la jornada de trabajo continuada, de 7.30 a 15.30, para los 9.000 empleados del grupo en España. Desconozco los términos exactos del convenio colectivo que introduce esta medida y las contrapartidas laborales que la acompañan, algo consustancial, por otra parte, a toda negociación sindical. Pero, más allá de otras valoraciones internas del convenio, el hecho de que una de las grandes compañías españolas cierre a las tres y media y permita así a sus empleados disponer de la tarde para su uso personal me parece una decisión extraordinariamente positiva en muchos aspectos.

En primer lugar, porque la jornada continuada constituye la principal medida para fomentar la conciliación personal de vida y trabajo. Junto a la flexibilidad de 24 minutos para la entrada y salida -algo corta en mi opinión-, la jornada continuada es el gran instrumento que permite a los empleados atender sus aspiraciones individuales de vida personal y familiar. Es un clamor social que el cuidado y la atención a nuestros hijos se ha reducido y deteriorado desde que la mujer trabaja en el mercado (siempre ha trabajado fuera de él, ¿y mucho!) y desde que las jornadas laborales se han extendido como un nuevo ‘tsunami’ maldito. En las grandes ciudades, cientos de miles de matrimonios y parejas jóvenes, obligados a vivir fuera de la ciudad por el precio de la vivienda, pasan fuera de casa doce o catorce horas y llegan al hogar rendidos y con los niños dormidos.

De manera que llegar a casa a las cinco de la tarde, recoger a los niños, vivir con ellos, ayudarles y educarles, hacer compras, estudiar, divertirse, etcétera, es algo que muy pocos pueden hacer en este país, asaltado últimamente por una especie de estajanovismo laboral y sometido a una competitividad feroz en todo y para casi todo. Por eso, tiene más mérito la medida adoptada, en un contexto de prolongación generalizada de las jornadas laborales, una fiebre que se contagia desde las auditorías a los gabinetes de abogados, desde los bancos a las empresas de publicidad o a los despachos de arquitectura. La jornada de ocho horas, cinco días, parece ya cosa del pasado.

La medida ayuda además a modificar nuestros hábitos laborales en lo que a horarios se refiere. Desde hace muchos años, diversos expertos -incluso algún programa electoral ya caducado- vienen preconizando la necesidad de adaptar nuestro horario laboral a la jornada europea: de ocho o nueve de la mañana a cuatro o cinco de la tarde. A las seis no trabaja nadie en Europa. Numerosos estudios han razonado la enorme improductividad española de esas tres horas que transcurren entre las dos y las cinco, en las que nuestras oficinas almuerzan exageradamente o sestean, obligándonos a prolongar nuestro trabajo hasta las ocho o las nueve de la noche. Cuando una empresa tan importante adopta la jornada continuada, está impactando en miles de clientes y proveedores que deberán adaptarse y aprender, ¿ojalá!, de tan saludable como productivo horario de trabajo.

Por último, la medida es positiva porque se inscribe en un conjunto de mejoras, para la conciliación personal de trabajo y familia, también incorporadas al convenio colectivo que comentamos. Así, el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor se amplía hasta los 10 años desde los ocho actuales. Además, se aumenta a tres años el periodo máximo de excedencia por cuidado de familiares con reserva de puesto y se reconoce el derecho a percibir el 100% del salario fijo durante la suspensión del contrato por paternidad. Otra medida importante es que la madre o el padre que lo deseen podrán acogerse a la jornada reducida de cinco horas, sin reducción de salario, hasta que el hijo cumpla un año.

Otro de los acuerdos en la buena dirección y que merece destacarse también procede del convenio colectivo que han firmado trabajadores y empresa. Se trata de la posibilidad de adquirir acciones -hasta 12.000 euros- con una parte de la retribución ligada a resultados. Esta medida destaca en un doble aspecto: porque incorpora la participación de los trabajadores al capital de la empresa, objetivo moderno y vanguardista de un sindicalismo del siglo XXI, y porque lo hace sin establecer categorías internas, es decir, extendiendo tal posibilidad al conjunto de la plantilla y no sólo a los empleados del ’staff’ directivo. Las viejas reivindicaciones del Derecho del Trabajo: seguridad laboral, no movilidad funcional o geográfica, condiciones garantistas del empleo y de su ejercicio, son cuestionadas cada día por la enorme flexibilidad y fluidez de la prestación laboral. El trabajo del siglo XXI es tan flexible como los mercados, tan fluido como la sociedad, como diría Zygmunt Bauman. La agenda sindical tiene que modernizarse y adaptarse a nuevas banderas y reivindicaciones, consecuentes con las nuevas características sociales: la formación profesional continua, ejercida como un derecho personal a desarrollar el currículum individual que aumenta la empleabilidad de los trabajadores; la conciliación personal y familiar del trabajo o la participación en beneficios y capital de la empresa son tres de esas nuevas y vanguardistas banderas que enriquecen la vieja relación capital-trabajo. Pues bien, esta empresa y su representación sindical han dado un importante paso en esta última materia, no sólo estableciendo una sugerente fórmula de salarios -muy parcialmente- ligada a resultados, sino generalizando la compra de acciones de la empresa a toda la plantilla con esos salarios.

Por último, Iberdrola ha sacado a Bolsa ‘Renovables’, una división de la empresa dedicada a la producción de energía eléctrica con fuentes renovables: aire, sol, etcétera. Sin duda habrá importantes razones financieras y de otro tipo para segregar el negocio energético en el plano de la producción eléctrica y hacerlo además creando una empresa específica que aglutine toda la producción ‘verde’. Pero lo que interesa destacar aquí es que se trata de una oferta al mercado financiero con carácter netamente ecológico. Es decir, se ofrece al inversor -y no olvidemos que en España hay más de diez millones de españoles que se mueven en los mercados financieros, aunque lo hagan indirectamente- una oportunidad de adjetivar sus inversiones con el componente ecológico, y discriminar así otras inversiones en empresas o en proyectos que no tienen ese carácter.

España es uno de los países en los que la inversión socialmente responsable (ISR) tiene menos éxito. Sólo un 0,4% de los fondos de inversión financiera que se mueven en los mercados de valores tienen carácter ético-solidario-ecológico o responsable. Y no creo que sea porque los españoles seamos menos solidarios ni menos ecologistas que los británicos, por ejemplo, cuya cifra de inversión responsable es del 25%. Lo que ocurre es que la oferta de ISR en nuestro país es poco conocida y las entidades que gestionan nuestros ahorros no nos ofrecen productos con estas características. Pues bien, la oferta de inversión ‘verde’ de esta empresa favorecerá esta toma de conciencia. Por cierto que lo que verdaderamente va a revolucionar el mercado de valores español es la salida a Bolsa del 10% del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, que el año que viene será de 60.000 millones de euros. Es decir, que 6.000 millones de ese fondo, el 10% -un billón de las antiguas pesetas- saldrán al mercado libre, pero ¿ojo! sus gestores vendrán obligados por ley a invertirlos en Fondos Socialmente Responsables. Espero que esta medida arrastre verdaderamente a gran parte del ahorro del país a esa cultura de la Inversión Socialmente Responsable.

Tres medidas progresistas y vanguardistas adoptadas por los sindicatos y una empresa que merecen elogio público, porque van en buena dirección.

Tres buenas medidas

Por Ramón Jáuregui (EL CORREO DIGITAL, 18/11/07):

Una empresa multinacional española de matriz vasca, Iberdrola, y sus sindicatos han adoptado dos medidas que merecen elogio público. La primera y más importante, a mi juicio, ha sido implantar la jornada de trabajo continuada, de 7.30 a 15.30, para los 9.000 empleados del grupo en España. Desconozco los términos exactos del convenio colectivo que introduce esta medida y las contrapartidas laborales que la acompañan, algo consustancial, por otra parte, a toda negociación sindical. Pero, más allá de otras valoraciones internas del convenio, el hecho de que una de las grandes compañías españolas cierre a las tres y media y permita así a sus empleados disponer de la tarde para su uso personal me parece una decisión extraordinariamente positiva en muchos aspectos.

En primer lugar, porque la jornada continuada constituye la principal medida para fomentar la conciliación personal de vida y trabajo. Junto a la flexibilidad de 24 minutos para la entrada y salida -algo corta en mi opinión-, la jornada continuada es el gran instrumento que permite a los empleados atender sus aspiraciones individuales de vida personal y familiar. Es un clamor social que el cuidado y la atención a nuestros hijos se ha reducido y deteriorado desde que la mujer trabaja en el mercado (siempre ha trabajado fuera de él, ¿y mucho!) y desde que las jornadas laborales se han extendido como un nuevo ‘tsunami’ maldito. En las grandes ciudades, cientos de miles de matrimonios y parejas jóvenes, obligados a vivir fuera de la ciudad por el precio de la vivienda, pasan fuera de casa doce o catorce horas y llegan al hogar rendidos y con los niños dormidos.

De manera que llegar a casa a las cinco de la tarde, recoger a los niños, vivir con ellos, ayudarles y educarles, hacer compras, estudiar, divertirse, etcétera, es algo que muy pocos pueden hacer en este país, asaltado últimamente por una especie de estajanovismo laboral y sometido a una competitividad feroz en todo y para casi todo. Por eso, tiene más mérito la medida adoptada, en un contexto de prolongación generalizada de las jornadas laborales, una fiebre que se contagia desde las auditorías a los gabinetes de abogados, desde los bancos a las empresas de publicidad o a los despachos de arquitectura. La jornada de ocho horas, cinco días, parece ya cosa del pasado.

La medida ayuda además a modificar nuestros hábitos laborales en lo que a horarios se refiere. Desde hace muchos años, diversos expertos -incluso algún programa electoral ya caducado- vienen preconizando la necesidad de adaptar nuestro horario laboral a la jornada europea: de ocho o nueve de la mañana a cuatro o cinco de la tarde. A las seis no trabaja nadie en Europa. Numerosos estudios han razonado la enorme improductividad española de esas tres horas que transcurren entre las dos y las cinco, en las que nuestras oficinas almuerzan exageradamente o sestean, obligándonos a prolongar nuestro trabajo hasta las ocho o las nueve de la noche. Cuando una empresa tan importante adopta la jornada continuada, está impactando en miles de clientes y proveedores que deberán adaptarse y aprender, ¿ojalá!, de tan saludable como productivo horario de trabajo.

Por último, la medida es positiva porque se inscribe en un conjunto de mejoras, para la conciliación personal de trabajo y familia, también incorporadas al convenio colectivo que comentamos. Así, el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor se amplía hasta los 10 años desde los ocho actuales. Además, se aumenta a tres años el periodo máximo de excedencia por cuidado de familiares con reserva de puesto y se reconoce el derecho a percibir el 100% del salario fijo durante la suspensión del contrato por paternidad. Otra medida importante es que la madre o el padre que lo deseen podrán acogerse a la jornada reducida de cinco horas, sin reducción de salario, hasta que el hijo cumpla un año.

Otro de los acuerdos en la buena dirección y que merece destacarse también procede del convenio colectivo que han firmado trabajadores y empresa. Se trata de la posibilidad de adquirir acciones -hasta 12.000 euros- con una parte de la retribución ligada a resultados. Esta medida destaca en un doble aspecto: porque incorpora la participación de los trabajadores al capital de la empresa, objetivo moderno y vanguardista de un sindicalismo del siglo XXI, y porque lo hace sin establecer categorías internas, es decir, extendiendo tal posibilidad al conjunto de la plantilla y no sólo a los empleados del ’staff’ directivo. Las viejas reivindicaciones del Derecho del Trabajo: seguridad laboral, no movilidad funcional o geográfica, condiciones garantistas del empleo y de su ejercicio, son cuestionadas cada día por la enorme flexibilidad y fluidez de la prestación laboral. El trabajo del siglo XXI es tan flexible como los mercados, tan fluido como la sociedad, como diría Zygmunt Bauman. La agenda sindical tiene que modernizarse y adaptarse a nuevas banderas y reivindicaciones, consecuentes con las nuevas características sociales: la formación profesional continua, ejercida como un derecho personal a desarrollar el currículum individual que aumenta la empleabilidad de los trabajadores; la conciliación personal y familiar del trabajo o la participación en beneficios y capital de la empresa son tres de esas nuevas y vanguardistas banderas que enriquecen la vieja relación capital-trabajo. Pues bien, esta empresa y su representación sindical han dado un importante paso en esta última materia, no sólo estableciendo una sugerente fórmula de salarios -muy parcialmente- ligada a resultados, sino generalizando la compra de acciones de la empresa a toda la plantilla con esos salarios.

Por último, Iberdrola ha sacado a Bolsa ‘Renovables’, una división de la empresa dedicada a la producción de energía eléctrica con fuentes renovables: aire, sol, etcétera. Sin duda habrá importantes razones financieras y de otro tipo para segregar el negocio energético en el plano de la producción eléctrica y hacerlo además creando una empresa específica que aglutine toda la producción ‘verde’. Pero lo que interesa destacar aquí es que se trata de una oferta al mercado financiero con carácter netamente ecológico. Es decir, se ofrece al inversor -y no olvidemos que en España hay más de diez millones de españoles que se mueven en los mercados financieros, aunque lo hagan indirectamente- una oportunidad de adjetivar sus inversiones con el componente ecológico, y discriminar así otras inversiones en empresas o en proyectos que no tienen ese carácter.

España es uno de los países en los que la inversión socialmente responsable (ISR) tiene menos éxito. Sólo un 0,4% de los fondos de inversión financiera que se mueven en los mercados de valores tienen carácter ético-solidario-ecológico o responsable. Y no creo que sea porque los españoles seamos menos solidarios ni menos ecologistas que los británicos, por ejemplo, cuya cifra de inversión responsable es del 25%. Lo que ocurre es que la oferta de ISR en nuestro país es poco conocida y las entidades que gestionan nuestros ahorros no nos ofrecen productos con estas características. Pues bien, la oferta de inversión ‘verde’ de esta empresa favorecerá esta toma de conciencia. Por cierto que lo que verdaderamente va a revolucionar el mercado de valores español es la salida a Bolsa del 10% del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, que el año que viene será de 60.000 millones de euros. Es decir, que 6.000 millones de ese fondo, el 10% -un billón de las antiguas pesetas- saldrán al mercado libre, pero ¿ojo! sus gestores vendrán obligados por ley a invertirlos en Fondos Socialmente Responsables. Espero que esta medida arrastre verdaderamente a gran parte del ahorro del país a esa cultura de la Inversión Socialmente Responsable.

Tres medidas progresistas y vanguardistas adoptadas por los sindicatos y una empresa que merecen elogio público, porque van en buena dirección.

>Tres buenas medidas

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Por Ramón Jáuregui (EL CORREO DIGITAL, 18/11/07):

Una empresa multinacional española de matriz vasca, Iberdrola, y sus sindicatos han adoptado dos medidas que merecen elogio público. La primera y más importante, a mi juicio, ha sido implantar la jornada de trabajo continuada, de 7.30 a 15.30, para los 9.000 empleados del grupo en España. Desconozco los términos exactos del convenio colectivo que introduce esta medida y las contrapartidas laborales que la acompañan, algo consustancial, por otra parte, a toda negociación sindical. Pero, más allá de otras valoraciones internas del convenio, el hecho de que una de las grandes compañías españolas cierre a las tres y media y permita así a sus empleados disponer de la tarde para su uso personal me parece una decisión extraordinariamente positiva en muchos aspectos.

En primer lugar, porque la jornada continuada constituye la principal medida para fomentar la conciliación personal de vida y trabajo. Junto a la flexibilidad de 24 minutos para la entrada y salida -algo corta en mi opinión-, la jornada continuada es el gran instrumento que permite a los empleados atender sus aspiraciones individuales de vida personal y familiar. Es un clamor social que el cuidado y la atención a nuestros hijos se ha reducido y deteriorado desde que la mujer trabaja en el mercado (siempre ha trabajado fuera de él, ¿y mucho!) y desde que las jornadas laborales se han extendido como un nuevo ‘tsunami’ maldito. En las grandes ciudades, cientos de miles de matrimonios y parejas jóvenes, obligados a vivir fuera de la ciudad por el precio de la vivienda, pasan fuera de casa doce o catorce horas y llegan al hogar rendidos y con los niños dormidos.

De manera que llegar a casa a las cinco de la tarde, recoger a los niños, vivir con ellos, ayudarles y educarles, hacer compras, estudiar, divertirse, etcétera, es algo que muy pocos pueden hacer en este país, asaltado últimamente por una especie de estajanovismo laboral y sometido a una competitividad feroz en todo y para casi todo. Por eso, tiene más mérito la medida adoptada, en un contexto de prolongación generalizada de las jornadas laborales, una fiebre que se contagia desde las auditorías a los gabinetes de abogados, desde los bancos a las empresas de publicidad o a los despachos de arquitectura. La jornada de ocho horas, cinco días, parece ya cosa del pasado.

La medida ayuda además a modificar nuestros hábitos laborales en lo que a horarios se refiere. Desde hace muchos años, diversos expertos -incluso algún programa electoral ya caducado- vienen preconizando la necesidad de adaptar nuestro horario laboral a la jornada europea: de ocho o nueve de la mañana a cuatro o cinco de la tarde. A las seis no trabaja nadie en Europa. Numerosos estudios han razonado la enorme improductividad española de esas tres horas que transcurren entre las dos y las cinco, en las que nuestras oficinas almuerzan exageradamente o sestean, obligándonos a prolongar nuestro trabajo hasta las ocho o las nueve de la noche. Cuando una empresa tan importante adopta la jornada continuada, está impactando en miles de clientes y proveedores que deberán adaptarse y aprender, ¿ojalá!, de tan saludable como productivo horario de trabajo.

Por último, la medida es positiva porque se inscribe en un conjunto de mejoras, para la conciliación personal de trabajo y familia, también incorporadas al convenio colectivo que comentamos. Así, el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor se amplía hasta los 10 años desde los ocho actuales. Además, se aumenta a tres años el periodo máximo de excedencia por cuidado de familiares con reserva de puesto y se reconoce el derecho a percibir el 100% del salario fijo durante la suspensión del contrato por paternidad. Otra medida importante es que la madre o el padre que lo deseen podrán acogerse a la jornada reducida de cinco horas, sin reducción de salario, hasta que el hijo cumpla un año.

Otro de los acuerdos en la buena dirección y que merece destacarse también procede del convenio colectivo que han firmado trabajadores y empresa. Se trata de la posibilidad de adquirir acciones -hasta 12.000 euros- con una parte de la retribución ligada a resultados. Esta medida destaca en un doble aspecto: porque incorpora la participación de los trabajadores al capital de la empresa, objetivo moderno y vanguardista de un sindicalismo del siglo XXI, y porque lo hace sin establecer categorías internas, es decir, extendiendo tal posibilidad al conjunto de la plantilla y no sólo a los empleados del ’staff’ directivo. Las viejas reivindicaciones del Derecho del Trabajo: seguridad laboral, no movilidad funcional o geográfica, condiciones garantistas del empleo y de su ejercicio, son cuestionadas cada día por la enorme flexibilidad y fluidez de la prestación laboral. El trabajo del siglo XXI es tan flexible como los mercados, tan fluido como la sociedad, como diría Zygmunt Bauman. La agenda sindical tiene que modernizarse y adaptarse a nuevas banderas y reivindicaciones, consecuentes con las nuevas características sociales: la formación profesional continua, ejercida como un derecho personal a desarrollar el currículum individual que aumenta la empleabilidad de los trabajadores; la conciliación personal y familiar del trabajo o la participación en beneficios y capital de la empresa son tres de esas nuevas y vanguardistas banderas que enriquecen la vieja relación capital-trabajo. Pues bien, esta empresa y su representación sindical han dado un importante paso en esta última materia, no sólo estableciendo una sugerente fórmula de salarios -muy parcialmente- ligada a resultados, sino generalizando la compra de acciones de la empresa a toda la plantilla con esos salarios.

Por último, Iberdrola ha sacado a Bolsa ‘Renovables’, una división de la empresa dedicada a la producción de energía eléctrica con fuentes renovables: aire, sol, etcétera. Sin duda habrá importantes razones financieras y de otro tipo para segregar el negocio energético en el plano de la producción eléctrica y hacerlo además creando una empresa específica que aglutine toda la producción ‘verde’. Pero lo que interesa destacar aquí es que se trata de una oferta al mercado financiero con carácter netamente ecológico. Es decir, se ofrece al inversor -y no olvidemos que en España hay más de diez millones de españoles que se mueven en los mercados financieros, aunque lo hagan indirectamente- una oportunidad de adjetivar sus inversiones con el componente ecológico, y discriminar así otras inversiones en empresas o en proyectos que no tienen ese carácter.

España es uno de los países en los que la inversión socialmente responsable (ISR) tiene menos éxito. Sólo un 0,4% de los fondos de inversión financiera que se mueven en los mercados de valores tienen carácter ético-solidario-ecológico o responsable. Y no creo que sea porque los españoles seamos menos solidarios ni menos ecologistas que los británicos, por ejemplo, cuya cifra de inversión responsable es del 25%. Lo que ocurre es que la oferta de ISR en nuestro país es poco conocida y las entidades que gestionan nuestros ahorros no nos ofrecen productos con estas características. Pues bien, la oferta de inversión ‘verde’ de esta empresa favorecerá esta toma de conciencia. Por cierto que lo que verdaderamente va a revolucionar el mercado de valores español es la salida a Bolsa del 10% del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, que el año que viene será de 60.000 millones de euros. Es decir, que 6.000 millones de ese fondo, el 10% -un billón de las antiguas pesetas- saldrán al mercado libre, pero ¿ojo! sus gestores vendrán obligados por ley a invertirlos en Fondos Socialmente Responsables. Espero que esta medida arrastre verdaderamente a gran parte del ahorro del país a esa cultura de la Inversión Socialmente Responsable.

Tres medidas progresistas y vanguardistas adoptadas por los sindicatos y una empresa que merecen elogio público, porque van en buena dirección.